Tendencias en formación corporativa en Colombia 2026: lo que está cambiando y cómo aprovecharlas

En 2026, la formación corporativa en Colombia enfrenta un reto concreto: cerrar brechas de habilidades en un mercado en el que las empresas tienen dificultades para encontrar el talento que necesitan. Según el informe Escasez de Talento 2026 de ManpowerGroup, el 61 % de los empleadores colombianos reporta dificultades para cubrir vacantes; en sectores como el automotriz, la cifra alcanza el 75 %, y en finanzas y seguros, el 72 %.

En este contexto, cobran relevancia modelos de formación más flexibles y orientados a necesidades específicas. La personalización del aprendizaje, las rutas de formación acumulables y una mayor atención a la evaluación de competencias son tres enfoques que pueden ayudar a las organizaciones a estructurar sus estrategias de desarrollo de talento. A continuación, presentamos un panorama de lo que está cambiando en la capacitación empresarial y cómo estructurar una respuesta operativa desde el área de talento humano.

El nuevo panorama de la capacitación empresarial

Durante años, la formación corporativa se organizó alrededor de calendarios anuales y catálogos genéricos de cursos. Hoy el enfoque es distinto: las organizaciones priorizan rutas cortas, medibles y conectadas con retos operativos concretos. Tres factores explican este giro:

De la capacitación masiva a la personalización:

En vez de asignar el mismo curso a toda un área, las empresas usan diagnósticos de brechas para definir rutas individuales por rol.El estudio IA y presencialidad: el nuevo panorama laboral (WeWork y Michael Page) señala que, de cara a 2026, las compañías priorizarán perfiles capaces de integrar IA en su trabajo diario e interpretar datos para la toma de decisiones, una prioridad que solo se cubre con formación segmentada, no con programas genéricos.

De cursos aislados a rutas apilables:

El aprendizaje apilable, también descrito como rutas de formación flexibles o credenciales acumulables, permite avanzar progresivamente mediante microcredenciales o certificaciones específicas, de acuerdo con las características de cada ruta de formación.

De medir asistencia a medir competencias:

El indicador ya no es cuántas personas completaron un curso, sino qué tan aplicable resultó lo aprendido. Esto exige evaluaciones más rigurosas y seguimiento del desempeño después de la formación.Frente a una brecha de talento que, según cifras citadas por distintos medios sobre datos del DANE, afecta a más del 40 % de los empleadores colombianos, entender estos giros resulta clave para quienes diseñan planes de desarrollo de talento.

Transformación de habilidades y aprendizaje apilable

Uno de los cambios metodológicos más relevantes es la adopción de esquemas modulares. Antes, un colaborador debía completar un programa extenso de principio a fin para obtener algún reconocimiento formal; hoy puede acumular microcredenciales o cursos específicos. Por ejemplo, en análisis de datos, gestión de proyectos o liderazgo y construir progresivamente un perfil de competencias más sólido.

Este enfoque permite reconocer avances parciales y ajustar la formación de acuerdo con las brechas identificadas en cada equipo. Además, cuando los cursos tienen valor académico y cumplen las condiciones establecidas por la Universidad, el participante puede solicitar posteriormente la homologación de créditos en determinados programas de posgrado.

Claves operativas para adaptar la estrategia de talento para 2027

Llevar estas tendencias a la práctica requiere decisiones concretas desde el área de gestión humana:

1. Diagnosticar antes de capacitar: Mapear las brechas de habilidades reales del equipo con datos de desempeño, no solo percepciones antes de asignar cualquier programa.
2. Priorizar rutas cortas y verificables: Elegir microcredenciales o cursos modulares por encima de programas extensos y genéricos cuando el objetivo sea cerrar una brecha puntual.
3. Usar tecnología para personalizar el aprendizaje: Apoyarse en plataformas de analítica de aprendizaje y herramientas de IA para ajustar el contenido según el rol, el nivel previo y el tiempo disponible de cada colaborador.
4. Definir cómo se mide el impacto: Establecer, desde el diseño del programa, qué evidencia de aplicación en el puesto de trabajo se va a revisar, no solo la finalización del curso.
5. Evaluar el respaldo institucional del aliado educativo: Verificar que los programas compartan la temporalidad, la intensidad y el calendario académico de una oferta de posgrado regular, y que sus evaluaciones respondan a la validación de la adquisición de competencias técnicas.
6. Diseñar la ruta junto con quien va a impartirla: Para necesidades que no calzan en un catálogo estándar, trabajar directamente el diseño del programa con el aliado educativo.

Por ejemplo, a través de los Programas para Organizaciones de la Universidad de los Andes, que ajustan contenido y formato a los objetivos de cada empresa en lugar de partir de un catálogo fijo.

Integración tecnológica y personalización del aprendizaje

El uso de plataformas digitales permite identificar brechas de competencias con mayor precisión y diseñar planes ajustados a los desafíos de cada área funcional.

Herramientas de analítica de aprendizaje, sistemas de gestión (LMS) con seguimiento de avance y modelos de IA aplicados a la recomendación de contenido son los que hoy están cambiando el diseño de estas rutas, no como reemplazo del criterio pedagógico, sino como apoyo para ajustar el ritmo y la secuencia del aprendizaje de cada colaborador.

Conocer y aplicar las últimas tecnologías para formación corporativa ayuda a optimizar los tiempos de estudio y a mejorar la retención del conocimiento, particularmente en entornos de trabajo híbridos donde sostener la formación presencial tradicional es más difícil.

¿Cómo evaluar los resultados de la formación corporativa? 

Evaluar una iniciativa de formación implica ir más allá de comprobar la asistencia o la finalización de un curso. La evaluación permite identificar en qué medida se alcanzaron los resultados de aprendizaje definidos y detectar conocimientos o habilidades que requieren mayor desarrollo. Para ello, es importante establecer desde el inicio qué se espera lograr con la formación y qué evidencias permitirán comprobarlo.

La organización puede evaluar el aprendizaje alcanzado durante el programa, observar posteriormente su aplicación en situaciones reales de trabajo y hacer seguimiento a los indicadores relacionados con la necesidad que dio origen a la capacitación. Por ejemplo, si una formación busca fortalecer el análisis de datos, la evaluación puede considerar tanto el dominio de los conceptos y herramientas abordados como su aplicación posterior en la elaboración de reportes, la interpretación de información o la toma de decisiones.

En programas que cuentan con opción de homologación, la evaluación también cumple una función académica. Estos programas mantienen la temporalidad, intensidad y calendario académico establecidos para las asignaturas correspondientes de maestría, por lo que sus evaluaciones permiten verificar el cumplimiento de los resultados de aprendizaje definidos para el programa.

¿Cómo elegir un modelo de formación alineado a los objetivos del negocio?

El primer paso es mapear las habilidades prioritarias que la organización necesitará en el mediano plazo y contrastarlas con las que ya tiene el equipo. A partir de ese diagnóstico, es posible decidir si conviene un programa estándar, una combinación de microcredenciales o una ruta diseñada a la medida, como las que se construyen a través de los Programas para organizaciones según qué tan específica sea la necesidad y qué tan disponible esté una oferta abierta que ya la cubra.

En conclusión, las tendencias en formación corporativa en Colombia para 2027 se basan en personalización basada en datos, rutas de aprendizaje apilable y validación rigurosa de competencias, aspectos que responden a una brecha de talento que ya es medible en el país.

Las empresas que empiecen por diagnosticar brechas reales prioricen rutas verificables y elijan aliados educativos con respaldo institucional estarán mejor posicionadas para cerrarla sin comprometer el rigor de la formación que ofrecen a sus equipos.

¿Cómo medir el impacto de la formación corporativa?

Medir el impacto de la formación requiere ir más allá de indicadores como la asistencia o la finalización de un curso. Para saber si una iniciativa está respondiendo a la necesidad que la originó, la evaluación puede considerar tres niveles:

• Aprendizaje: permite identificar qué conocimientos, habilidades o competencias desarrolló el participante durante la formación. Puede evaluarse mediante ejercicios, proyectos, pruebas o actividades prácticas relacionadas con los objetivos del programa.
• Aplicación: busca determinar si lo aprendido se traslada al contexto laboral. Para ello, pueden observarse cambios en la forma de realizar una tarea, resolver un problema o utilizar una herramienta, según el propósito de la capacitación.
• Resultados: relaciona la formación con los indicadores que motivaron su implementación. Por ejemplo, si un programa busca fortalecer el análisis de datos, además de comprobar que los participantes adquirieron los conocimientos esperados, la organización puede revisar si estos se aplican en la elaboración de reportes, la interpretación de información o la toma de decisiones.

Definir estos criterios antes de iniciar la formación facilita el seguimiento y permite evaluar sus resultados con base en evidencias relacionadas con las necesidades de la organización.

Formación para las necesidades de tu organización

La formación corporativa en 2027 plantea un reto que va más allá de aumentar el número de cursos disponibles. Para las áreas de talento humano, la prioridad está en identificar qué capacidades necesita la organización, determinar qué equipos requieren desarrollarlas y definir cómo se evaluará su aplicación en el trabajo.

La personalización, las rutas modulares y el uso de tecnología pueden apoyar este proceso, siempre que respondan a una necesidad previamente identificada. Por eso, antes de elegir un programa o proveedor de formación, conviene partir de un diagnóstico de brechas y establecer qué resultados espera obtener la organización.

Si tu organización está identificando brechas de habilidades o necesita estructurar una ruta de formación para sus equipos, conoce los Programas para Organizaciones de Educación Continua Uniandes y las alternativas de formación que pueden adaptarse a distintos objetivos empresariales.

Referencias:

ManpowerGroup. (2026). Escasez de talento en Colombia 2026. https://manpowergroupcolombia.co/wp-content/uploads/dlm_uploads/Escasez-de-Talento-en-Colombia-2026.pdf